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Rappels des éléments importants Modifier

  • M. Robbins: directeur du personnel de l'usine.
  • Betty Randall:
    • Ouvrière à la chaîne de montage d'une nouvelle usine qui emploie 600 personnes et qui est située dans une importante ville de l'Est.
    • Le contremaître, M. Lipton, lui présenta à une jeune femme qui lui apprit comment souder les fils de plomb à raison de tant par heure.
    • Malgré la grosse quantité de travaille, Betty produisait plus que les ouvrières qui travaillaient à l'usine depuis plusieurs mois ou même plusieurs années.
  • Betty a pu observer un certain nombre de choses quant au caractère, au tempérament et à l'éducation des meneuses de l'équipe. Selon elle, celles-ci étaient en général « vieilles », fainéantes et manifestaient une confiance excessive en elles-mêmes.
  • Production de Betty étant élevé, elle se fut demandé de travailler les samedis.

PROBLÉMATIQUE Modifier

Une entreprise qui comprend beaucoup d'employés et qui doit être rentable, en produisant une certaine quantité de matière par jour, se doit d'être bien structurée et organisée pour répondre à la demande du marché et rester concurrentielle. Pour se faire, on doit former des équipes et engager des dirigeant qui chapeauteront ses équipes et qui apporteront des comptes rendu au patron. Il s'agit-là d'une structure connue au sein d'une entreprise.  

Le succès des équipes s'expliquera par: Modifier

  • Une belle harmonie entre les membres.  
  • Des rôles bien définis.  
  • Des objectifs clairs que chacun devra accomplir en un temps donné.  
  • Une confiance en son supérieur dans le but qu'il y ait une bonne communication.  

Dans la problématique de Betty, l'harmonie n'est pas au rendez-vous, ni la confiance envers le supérieur. Les autres points pourraient faire l'objet d'un rappel à tout le personnel de l'entreprise.  

La problématique qui semble nuire au département est la présence de normes de rendement négatives. On comprend aussi qu'il n'y a pas de cohésion dans l'équipe avec les cas d'intimidation, de menaces et d'insultes qu'il y a entre les anciennes et les nouvelles . Ceci, joint aux normes négatives, résultent en une équipe de travail dont le rendement sera très faible. C'est une situation qui n'est pas souhaitable pour un employeur.   

Nous pouvons aussi déduire que cette manière de pensée négative découle du contre-maître Lipton. En effet, celui-ci ne semble pas posséder des caractéristiques d'un leader selon sa façon de gérer les propos de Betty et par l'absence d'action afin de régler cette situation.   

'La production de Betty commença à diminuer. Le contre maître adjoint, Bert, après avoir été mis au fait de la situation lui conseilla d'en parler à M. Lipton, ce qu'elle fit. Toutefois, après l'avoir écouté attentivement, il lui assura, bien qu'hésitant, que justice serait faite. Ne donnant, malgré tout, pas suite à ses propos.' Modifier

Nous pouvons donc en conclure que M. Lipton n'exerce aucun contrôle, adopte un comportement de laissé-allé et ne veille pas au bien être de son équipe. En effet, il ne cherche pas de solutions concernant l'absence d'harmonie et d'esprit d'équipe, et cela nuit grandement l'efficacité des employés. Ceci explique pourquoi les vétérans prennent en quelque sorte le contrôle du département et également pourquoi ceux-ci semblent autant frustrés de l'entreprise et de la direction. Ainsi, ces travailleuses viennent délibérément nuire à leur employeur de toute les manières possible.   

'Propos disgracieux provenant des anciennes de l'équipe aux nouvelles: « Ton travail n'est jamais apprécié », «Ils exigeront toujours davantage », «Tu n'as aucune chance d'obtenir une augmentation salariale au mérite à moins de sortir avec le patron.» Suite auxquels, certaines filles commencèrent à se poser des questions; puis d'autres quittèrent l'entreprise.' Modifier

Leur agissement est une conséquence directe de la désinvolte de M. Lipton. Malheureusement, il sembe que ce soit Bert qui soit visé par la propagande parce qu'il se trouve entre Lipton et l'équipe.   

Les symptômes du problème: Modifier

  • Cas d’intimidations   
  • Insulte entre employés   
  • Bas niveau de motivation des travailleuses   
  • Propagandes négatives   
  • Haut taux de rotation du personnel   
  • Productivité précaire   
  • Employés dénigrant la direction   

Bref, le fait que les objectifs hebdomadaires ne soient pas atteints, qu'il y ait une importante rotation dans le personnel et que Betty soit obligé d'écrire un rapport de la situation devrait convaincre la direction de faire quelque chose.   

MISE EN CONTEXTE POUR LA SOLUTION Modifier

Comme le cas présent nous le démontre, il ne suffit pas de mettre en équipe des personnes pour que l'équipe fonctionne parfaitement. En effet, même les équipes les plus expérimentées sont susceptibles de connaître des moments difficiles, que se soit parce que certaines personnes la composant connaissent un mauvais rendement ou une baisse d'intensité au niveau de l'équipe. Or, lorsque cela arrive, il est de la responsabilité des gestionnaires d'intervenir en commençant par faire le point, analyser la problématique, cerner le problème et mettre en œuvre des mesures visant à rétablir une bonne dynamique au sein de l'équipe. Dans le cas présent, on assiste plutôt à une formation d'équipe ou les participants de celle-ci n'ont pas choisi leurs partenaires. De plus, c'est une équipe qui est formée depuis un certain temps, alors on ne parle plus d'une équipe nouvelle devant affronter des problèmes lier à son évolution. En effet, on parle plutôt d'une équipe étant parvenus à maturité et vivant un grave problème de collaboration.

SOLUTION Modifier

Bonne nouvelle pour la direction de l'entreprise, bien qu'il y ait présence de normes négatives, celle d'une cohésion n'y est pas. Ce qui veut dire qu'un changement peut ramener l'équipe de production sur la bonne voie.

Premièrement, M. Lipton devra se faire rencontrer pour qu'on lui fasse réalisé son manque de leadership au sein de son équipe. Celui-ci n'aura d'autre choix que de changer sa façon d'agir lors d'une telle situation et si aucune amélioration n'est faite, il pourrait y avoir des sanctions.

Deuxièmement, il faut que les normes négatives disparaissent. Pour ce faire, la direction pourra instauré un tableau informatif sur la performance de l'équipe. De plus, il faut que les 'mauvaises langues' réalisent qu'il y a un changement positif qui se produit. Une simple évaluation anonyme sur les points qu'elles aimeraient voir améliorer dans l'entreprise pourrait se faire. Suite à cela, M. Lipton devra écrire chaque problématique sur un tableau. Celui-ci serait présenté au groupe en entier avec comme consigne de réfléchir à des solutions.(lorsque les changements viennent des employés, mais approuvé par la direction, cela risque d'être davantage bénéfique, car ils auront réellement envie d'adopter ces solutions contrairement à celles imposées par la direction.)

Troisièmement, suite à la présentation du tableau, une activité de consolidation de style plein air serait annoncé. Dans cette activité, chaque équipier prendra conscience qu'il peut faire confiance à ses collègues. Ils verront aussi les différentes compétences qu'est composé leur équipe de travail et qu'ensemble ils peuvent résoudre des problèmes.

Si nous résumons jusqu'à présent le plan d'action:

  1. Régler/améliorer les problèmes de comportement de M. Lipton à l'égard des employés ou sinon le sanctionner.
  2. Faire réaliser aux travailleurs qu'un changement se produit dans l'entreprise afin qu'ils réalisent que leur opinion est prise en compte.
  3. Améliorer la cohésion dans l'équipe avec des solutions venant de la direction ET des employés.

À ce point, l'équipe réalise son potentiel et réalise que l'entreprise veut leur bien que cette dernière est prête au changement. Nous serions donc rendus à appliquer le processus de consolidation d'équipe. Pour ce faire, une réunion doit être fait avec tous les travailleurs. M. Lipton devra animer la rencontre en débutant avec l'énoncé des différents problèmes que les travailleurs ont soulevé anonymement. Ensuite, M. Lipton devra réussir à épurer les problématiques pour en sortir les grandes lignes directrices. (Il peut avoir préalablement fait ce travail avec en mains les évaluations) Il devra faire voter à mains lever pour savoir si les travailleurs sont majoritairement d'accord sur les lignes directrices qu'il faudrait corriger. Par la suite, il fera un brain-storm pour trouver des pistes de solution avec l'aide des employés. Il devra s'assurer que toute les personnes désirant donné des idée le fasse et ce sans que personne critique quoi que ce soit. Il lèvera la réunion une fois le brain-storm fait et devra analysé les pistes de solution avec l'aide de Bert, son assistant.

M. Lipton proposera ces changements trouvés avec l'aide de Bert et les pistes de solutions, à la direction si leur permission est nécessaire. Il devra ensuite monter un plan d'action qu'il présentera aux travailleurs à une nouvelle réunion. Il devra faire voter à majorité sur les plan de changement qu'il a concocté. Le plan choisi devra donc être appliquer dans un délai raisonnable

Un suivi devra être fait soit par le biais d'évaluation anonyme ou par une réunion où les employés pourront prendre parole.

Si les résultats ne sont pas positif, Lipton et Bert devront reproposer d'autre plan d'action et ainsi de suite. Toujours en tentant de comprendre pourquoi cela n'a pas fonctionné et travailler davatange avec ceux devant l'exécuter (les employés).

Une solution serait donc d'instaurer un processus de consolidation d'équipe. Pour ce faire, les gestionnaires devront tout d'abord analyser si le problème affecte réellement l'efficacité de l'équipe. Par la suite, ils devront faire la collecte et l'analyse des données concernant la problématique soulevée par Betty Randall. Une fois l'analyse compléter, ils devront mettre en oeuvre une série d'actions visant à contrer la problématique soulevée. Finalement, il est important de revenir faire l'évaluation des actions entreprises. En résumé, les gestionnaires de cette entreprise devront faire une série d'actions planifiée afin de pousser l'analyse en profondeur, obtenir des informations sur le fonctionnement de l'équipe, mettre en application des actions pour améliorer la collaboration et le fonctionnement et faire un retour sur les résultats que leurs actions ont apportés sur le fonctionnement de l'équipe. Cependant, pour que ce processus de consolidation fonctionne parfaitement, tous les membres de l'équipe doivent impérativement participer pleinement et activement à l'évaluation des activités du groupe et aux décisions concernant les mesures à adopter pour améliorer la collaboration et le fonctionnement de l'équipe.

Processus de consolidation d'équipe-0

Processus de consolidation d'équipe

Par ailleurs, M. Lipton et son équipe devra s'assurer de l'intégration de nouveaux employés. Le groupe ensemble toujours dirigé par M. Lipton devront établir une séries de norme successive que devra atteindre les recrues en terme de productivité. Ils pourront aussi s'assurer que tout les équipier aient se présenter à la recrue. Désormais, M. Lipton devra expliquer clairement comment le travail est fait afin qu'il y ait moins de confusion. Si les nouvelles recrues comprennent leurs rôles et ce que l'on attend d'eux, leur intégration sera adéquate et de fait la performance sera accrue.

Pour conclure, améliorer la communication au sein de cette équipe de travail est primordial. Pour le moment, cette équipe fait partie du modèle d'équipe de neutralisation où le réseau de communication est restreint et où il y a des désaccords ainsi qu'une lente exécution des tâches demandées. Pour améliorer ce problème, il faudrait mettre en place un réseau de communication centralisé (réseau radial) qui favoriserait la communication entre un point central (contre-maître) et tous les membres de l'équipe. Celui-ci distribuerait l'information pour que chacun effectue sa tâche. En divisant le travail d'un telle manière, les résultats sont réunis pour créer le produit final. Cela convient parfaitement pour les équipes où les tâches sont routinière et facile à répartir. Dans le cas de Betty, M. Lipton doit diviser les tâches et communiquer les actions aux membre de l'équipe pour qu'il y ait un bon fonctionnement et une bonne production quant au produit délivré. Les membres sauront quoi faire et quel est leur rôle afin que la tâche sont effectué convenablement.